La gestión del conocimiento (parte 1)

 

 

Gestión del Conocimiento

(parte 1)

 


 

 

 

 

 

Hasta hace pocos años, los esfuerzos para alcanzar éxito en las organizaciones se centraban únicamente en la mejora de los activos físicos y tangibles.  

 

Sin embargo cada vez es más evidente que el recurso humano es el activo más importante de la empresa, la herramienta fundamental con la que cuentan las compañías para lograr sus resultados y hacer realidad su misión y visión. En definitiva, las personas son la organización. 

Es importante considerar también que las empresas que podrán desarrollarse exitosamente en el futuro son aquellas que dispongan de entrenamientos y generen contextos de aprendizaje constante. Aquellas que dejen de aprender, de desarrollar conocimiento y de innovar, están predestinadas al fracaso.

 

Aprendizaje Organizacional

Para convertir el conocimiento personal en organizacional, como lo plantean Nonaka y Takeuchi (1999), es necesario que exista un ambiente que facilite el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación. Adicionalmente, el aprendizaje en las organizaciones no es la sumatoria de los aprendizajes de sus miembros. Las organizaciones desarrollan visiones, valores, conceptos y desarrollos propios, que tienden a permanecer, independientemente del ingreso y retiro de talento humano.

Peter Senge (1990), en su libro “La Quinta Disciplina” define a una organización capaz de aprender, como "un grupo de personas que expanden continuamente sus aptitudes para crear los resultados que desean, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la inspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto".

 

 

Gestión del Conocimiento en las organizaciones

Cuando hablamos de gestión del conocimiento en las organizaciones, nos referimos a un proceso o una situación que permita trasferir los conocimientos o experiencias de una persona o grupo de personas a otras personas pertenecientes a una misma organización u empresa.

Gestión del conocimiento es el proceso por el cual una organización, facilita la trasmisión de informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera sistemática y eficiente. Es importante aclarar que las informaciones y habilidades no tienen por qué estar exclusivamente dentro de la empresa, sino que pueden estar o generarse también fuera de ella.

Las personas están en el centro de la gestión del conocimiento. Pero para el proceso de la Gestión del Conocimiento es fundamental centrarse sobre todo en sus habilidades y su información:

 

  1. La información puede ser recogida tratada y almacenada por los sistemas de información de la empresa facilitando la creación de un cuadro de mando del entorno y un cuadro de mando integral para la dirección. Si estos sistemas están bien diseñados obtendremos información periódica y sistemática de lo que ocurre tanto dentro como fuera de la organización y podremos tomar decisiones con rapidez.
  2. Las habilidades son en cambio más complicadas de transmitir ya que implica adquirir nuevo conocimiento para el que las recibe y supone más tiempo.

 

La Gestión del conocimiento implica ir mucho más allá que un mero sistema informático o plan de formación. Es esencial para favorecer una estructura empresarial innovadora y eficiente. Si el conocimiento fluye y se transmite de manera correcta en la organización, éste crece.

 

El conocimiento es el único activo que crece con el tiempo y no se desgasta, pero que puede desparecer si éste no es compartido.

 

Las habilidades e informaciones útiles se trasmiten entre los empleados de forma rápida y de esta manera aumenta la posibilidad de generar nuevo conocimiento que deriva en aplicaciones nuevas, mejoras en procesos o productos y nuevas formas de hacer negocio para alcanzar nuevas oportunidades.

 

Existen tres procesos fundamentales vinculados con el conocimiento en la organización y con su aprovechamiento:

 

Creación y actualización de conocimiento: Implica integrar conocimiento a la organización y actualizarlo constantemente, con la finalidad de adquirir nuevos datos e información que permita desarrollar también nuevas habilidades.

  • Selección y evaluación: Implica seleccionar y elegir aquel conocimiento relevante y útil para la organización. Sugiere también la capacidad de discriminar y discernir qué piezas de conocimiento son de valor para nuestro activo y deben ser incorporadas y difundidas.

 

  • Difusión y contextualización: El conocimiento seleccionado debe ser difundido y diseminado a las personas correctas dentro de la organización e incorporado a ésta.   

No hay que olvidar que las personas son las que dan vida a todo el ciclo.

 

 

... espera en nuestra siguiente edición la continuación del artículo

 

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