La gestión del conocimiento (parte 2)

 

 

Gestión del Conocimiento

(parte 2)

 

Retomando lo que comentábamos en la edición pasada, cuando las habilidades e informaciones útiles se trasmiten entre los empleados de forma rápida, aumenta la posibilidad de generar nuevo conocimiento que deriva en aplicaciones nuevas, mejoras en procesos o productos y nuevas formas de hacer negocio para alcanzar nuevas oportunidades. 

 

 

Barreras del Aprendizaje Organizacional

 

 

 

Peter Senge plantea siete barreras del aprendizaje, o condiciones que constituyen obstáculos para que una organización aprenda. Dichas barreras son las siguientes:

 

 

 

1. "Yo soy mi puesto": Cuando las personas de una organización sólo se preocupan por las tareas propias de su puesto y no sienten ninguna responsabilidad por el efecto de su actividad en otras partes de la organización, ni por lo que ocurre en el resto de la misma, se dificulta el aprendizaje. La falta de visión sistémica impide el necesario intercambio entre personas para que el aprendizaje se produzca.

 

2. "El enemigo externo": Se refiere a la práctica generalizada de echar la culpa de los errores a los demás, no reconociendo nunca los propios errores. Esto imposibilita la corrección de los mismos, así como el cuestionamiento de las premisas en las que se fundamentan las propias acciones, impidiendo, de este modo, el aprendizaje.

 

3. "La ilusión de hacerse cargo": Esta "ilusión" consiste en pensar que responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad, esto es, de hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de que estallen. La agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, más que proactividad, y conduce al bloqueo del aprendizaje.

 

4. "La fijación en los hechos": Ésta consiste en prestar atención tan sólo a lo inmediato, sin ir más allá de los problemas visibles e ignorando aquellos procesos soterrados y a largo plazo, que constituyen la causa de problemas futuros. Esta miopía condena a la organización a la reactividad, imposibilitando la adopción de comportamientos proactivos y de soluciones creativas a los problemas. El aprendizaje a nivel "generativo" es así bloqueado, quedando espacio, únicamente, para un aprendizaje meramente "adaptativo".

 

5. "La parábola de la rana hervida": Hace referencia a la incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rápidos y bruscos. Como consecuencia de dicha incapacidad, la organización adopta medidas para adaptarse a estos últimos, pero no para adaptarse a los primeros. El resultado es, a menudo, que para cuando se da cuenta de éstos ya es demasiado tarde y, entonces, no tiene tiempo de adaptarse. Por lo tanto, su ceguera le impide aprender y prepararse para el futuro.

 

6. "La ilusión de que se aprende con la experiencia": Muchas organizaciones asumen que se aprende mejor de la experiencia, sin tener en cuenta que, en muchas ocasiones, no es posible experimentar directamente las consecuencias de determinados actos o decisiones importantes. Algunos actos o decisiones tienen consecuencias a muy largo plazo. La creencia de que la experiencia directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensión de muchos fenómenos que tienen efectos a largo plazo, limitando, por lo tanto, la capacidad de aprendizaje real de la organización.

 

7. "El mito del equipo administrativo": Mito que se concreta en la creencia de que el equipo directivo está formado por un grupo de personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos casos, resulta más inteligente y constructivo reconocer con humildad la propia limitación para hacer frente al problema o problemas planteados.

 

  

Beneficios de la Gestión del Conocimiento

 

 

La gestión del conocimiento al interior de la organización sin duda tiene efectos muy positivos tanto para las personas, como para los equipos de trabajo y para la organización en general:

 

 

 

 

Para las personas: 

  • Ayuda a las personas a hacer su trabajo, ahorrando tiempo, a través de una mejor toma de decisiones y resolución de problemas.
  • Crea un sentido de comunidad entre las personas y la organización
  • Ayuda a la gente a mantenerse actualizadas en su campo de conocimiento

 

  Para los equipos de trabajo: 

  • Desarrolla habilidades profesionales
  • Promociona el intercambio de conocimiento entre sus pares
  • Facilita la colaboración y el networking en la empresa
  • Desarrolla un código ético entre los profesionales
  • Desarrolla un lenguaje común

 

 Para la organización: 

  • Ayuda a conducir la estrategia
  • Soluciona problemas rápidamente
  • Difunde las mejores prácticas en la empresa
  • Mejora la inserción de conocimiento en los productos y servicios elaborados para los clientes
  • Facilita la creación de nuevas ideas aumentando las oportunidades para la innovación
  • Facilita a las organizaciones el estar por delante de su competencia
  • Construye una memoria organizacional

 

 

Conclusión

Para que se lleve a cabo el aprendizaje en las empresas es necesario tener una visión de conjunto de todos los elementos que intervienen en el conocimiento y en el aprendizaje, fomentar actitudes de colaboración y trabajo compartido y entender que el equipo es el elemento fundamental de aprendizaje. 

 

 

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