El D.O. como solución integral para preservar productividad y producirla (segunda parte)

 

 

 

Hoy, somos conscientes de la realidad que vivimos, nos damos cuenta que para acceder a las oportunidades productivas de los nuevos tiempos necesitamos irremediablemente aprender a hacerlo. Necesitamos conocimiento de métodos, sistemas, herramientas y buenas prácticas que nos lleven de donde estamos a donde queremos estar teniendo en cuenta la enorme cantidad de posibilidades que aparecen en cada uno de los caminos por donde deseemos transitar.

 

La competencia del DO está en el “lado humano” de la organización, en el desarrollo de los individuos que forman las organizaciones, y en las herramientas y estrategias que llevan a los conjuntos humanos productivos a transitar de donde están, su estado actual, hacia donde requieren estar en el futuro próximo, para cumplir con los objetivos y retos de su empresa.

 

DO como solución para el desarrollo y la prosperidad organizacional, individual y comunitaria

 

El  Desarrollo Organizacional nace en 1924, con el estudio de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. Es el primer estudio formal del efecto de las condiciones laborales en el rendimiento y productividad de los trabajadores. No obstante, el DO se conforma como disciplina en 1962 a partir de un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo humanos según sus potencialidades.

 

El Desarrollo Organizacional es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático y sistémico. Es fruto de un intenso movimiento de varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración. 

 

Los alcances del DO

El objetivo del DO es diseñar e implementar sistemas y procesos que mejoren la productividad de las organizaciones.

 

1. Las situaciones de cambio de dirección, tecnológicos y de sistemas que viven las organizaciones provocan desconcierto, incertidumbre y pérdida de perspectiva de los colaboradores y en consecuencia paralizan su capacidad de iniciativa y creatividad. La productividad queda totalmente afectada.


 
2. Cuando los momentos de cambio que vive la organización rompen el equilibrio de seguridad/desarrollo/bienestar que aspiran obtener los colaboradores, se corre el riego de que el personal clave abandone la empresa.


 
3. La calidad del servicio al cliente depende de la motivación de las personas que lo proporcionan. Los trabajadores basan la motivación en su trabajo de acuerdo a tres factores: asegurar una compensación justa y acordada, oportunidad de desarrollo a través de la ejecución de sus funciones y preservar sus mínimos de bienestar en el trabajo y calidad de vida personal.


 
4. La productividad de la organización es fruto y consecuencia de la aportación de las personas que colaboran en ella. Son las personas quienes hacen uso de la tecnología. Son las personas quienes toman las decisiones y hacen posible que las cosas ocurran.

 

La práctica del DO

 

Los principios del DO aplicado son:

 

 

1. Diagnóstico. El principio del DO aplicado es: “No puede haber intervención sin diagnóstico previo”. Conocer la realidad de lo que se quiere mejorar o desarrollar.


2. Elaboración de un plan de mejora en base al diagnóstico obtenido.



3. Intervenir en la organización con actividades diseñadas para resolver y/o mejorar la realidad diagnosticada.



4. Evaluar la transformación lograda y sopesar los efectos de dicha transformación en el ambiente productivo de la organización.



5. Plan de reforzamiento. Es necesario que la transformación conseguida se mantenga por encima de las costumbres, hábitos e inercias de la etapa anterior.

 

 

 

 

 

Independiente de los objetivos particulares hacia donde se dirigirá la intervención del DO en función al diagnóstico aplicado, por si mismo el Desarrollo Organizacional cuenta con intervenciones macro que pueden o no realizarse de acuerdo a cada situación en particular:

 

 

 

 

 

1) Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con el fin de potencializar el espíritu de equipo y la integración de todos los involucrados.

 

2) Integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del personal que la conforma.

 

3) Perfeccionar los sistemas de información y comunicación para hacer más eficiente la relación y traspaso de información entre áreas.

 

4) Desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivación y lealtad a la empresa.

 

5) Desarrollar las potencialidades de los individuos en las áreas técnicas, administrativas e interpersonales. Identificar las competencias en relación al puesto y desarrollarlas. Reconocer el talento para futuros desarrollos internos.

 

6) Establecer un ambiente de confianza y respeto que promueva y facilite la relación sana entre las personas.

 

7) Generar un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades organizacionales a fin de diagnosticar y solucionar los problemas a tiempo. También para conocer los talentos y posibilidades de la organización y encauzarla hacia el cumplimiento de desafíos mayores y retadores.

 

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